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圖片: 星島頭條
電視廣播有限公司 (TVB）近日宣佈裁員5％，約200員工，理由是成本優化，令公司可持續發展。我們不是財務專家，但從此事可反思領導 (Leadership) 的選擇和信念。
裁員影響內部士氣，對外又影響公司聲譽，這是市井小民也知道的事，高層管理不可能沒有考慮。如以領導力 (Leadership) 和企業可持續發展 （Sustainability)的角度去深化剖析，高層領導看裁員一事，可能只是「管中窺豹」。心理學家嘗試一以 Conservation of Resources Theory (CRT) 去解釋員工在減薪、裁員事件中，心理上會如何感知領導。根據 CRT 的理論，員工在機構資源緊拙時，特別感到有壓力和焦慮。在此情況下，如領導決定向下層開刀，裁員減薪，倖存的員工心理上會認為管理層此是自利 (self-serving)的行為，覺得他們是互相爭奪資源的對手 (competitor)。最終發現員工無論作自己工作的表現、心理安全感（Psychological safety)、創意以至歸屬感，均全面下跌。
由上而下的成本優化趨勢
疫情下，不少機構也陷於財務困難，相對於裁員，有不少國際鉅企選擇由上而下的「瘦身」方法，由高層帶頭/共同減薪，以換取員工留任。2022年，高盛 CEO 減薪30％避免機構裁員。今年初，蘋果（Apple Inc.)，Tim Cook 也自減薪酬40％，英特爾 (Intel) 的CEO ，Pat Gelsinger 亦避免「肥上而瘦下」，與員工共同減薪。到此必須强調，我們並非否定任何企業的財務策略，也不是「空中樓閣」地喧染管理層應「大愛」地放棄收取薪酬。只是從資源分配的角度上，討論員工如何感知領導。
有人懷疑一眾鉅企 CEO 並非真正減薪，他們只是放棄一些津貼和認股權證（share option)。然而，我們不能否認這些管理層的實際收益確實減少了。更重要是，領導帶頭減薪/共同減薪，調查發現，員工心理上感知領導此為自我犧牲(self-sacrifice)的行為，對領導的認同程度、生產力、士氣都因而有正面效果。故此，如TVB所言，資源優化的最終目的是「可持續發展」的話，由下層著手節省成本似乎是背道而馳，畢竟員工生產力、士氣和歸屬感下降，什至領導力的瓦解，對企業來說，都難言可持續發展。
領導信念影響決定
當然商業決定沒有絕對對錯，然而，何以有領導願意犧牲自身利益，但又有管理人選擇犧牲其他員工？這不是識見問題(相信犧牲小我的精神，沒領導會不知道的），反而是領導的信念是否夠强大：
1）相信團隊能力大於自己能力：作為領導一般相信企業的成功，是由於團隊的努力和才能，而非自己英明領導。正如僕人領導（Servant Leadership)風格，鼓勵領導將自己地位放低，以協助團隊成員發揮和進步為己任。當領導真心相信，團隊成員比自己重要時，自然更願意將資源流向團隊。
2）相信長遠一定能變好: 再一次要强調，領導不是「善長」，現實一點看領導也有經濟負擔和財務需要。從領導學來說，願景（Vision)一般被認為是領導必備的特質，即領導能夠將事情看得更長遠，願意為長期更大的利益，放棄即時利益。假若管理人自己都不夠相信，企業長遠能轉危為機的話，自己心中也為「跳船」作準備，那又怎會願意自降薪酬呢？
一個上市公司的決定，故然有其策略性考慮，但只向基層入手去減省成本，這做法極其量稱得上是管理人，但絕不算領導。