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  • Writer's pictureCelso Wan

TVB 裁員5%: 探討領導的資源管理及信念


圖片: 星島頭條


電視廣播有限公司 (TVB)近日宣佈裁員5%,約200員工,理由是成本優化,令公司可持續發展。我們不是財務專家,但從此事可反思領導 (Leadership) 的選擇和信念。


裁員影響內部士氣,對外又影響公司聲譽,這是市井小民也知道的事,高層管理不可能沒有考慮。如以領導力 (Leadership) 和企業可持續發展 (Sustainability)的角度去深化剖析,高層領導看裁員一事,可能只是「管中窺豹」。心理學家嘗試一以 Conservation of Resources Theory (CRT) 去解釋員工在減薪、裁員事件中,心理上會如何感知領導。根據 CRT 的理論,員工在機構資源緊拙時,特別感到有壓力和焦慮。在此情況下,如領導決定向下層開刀,裁員減薪,倖存的員工心理上會認為管理層此是自利 (self-serving)的行為,覺得他們是互相爭奪資源的對手 (competitor)。最終發現員工無論作自己工作的表現、心理安全感(Psychological safety)、創意以至歸屬感,均全面下跌。


由上而下的成本優化趨勢

疫情下,不少機構也陷於財務困難,相對於裁員,有不少國際鉅企選擇由上而下的「瘦身」方法,由高層帶頭/共同減薪,以換取員工留任。2022年,高盛 CEO 減薪30%避免機構裁員。今年初,蘋果(Apple Inc.),Tim Cook 也自減薪酬40%,英特爾 (Intel) 的CEO ,Pat Gelsinger 亦避免「肥上而瘦下」,與員工共同減薪。到此必須强調,我們並非否定任何企業的財務策略,也不是「空中樓閣」地喧染管理層應「大愛」地放棄收取薪酬。只是從資源分配的角度上,討論員工如何感知領導。


有人懷疑一眾鉅企 CEO 並非真正減薪,他們只是放棄一些津貼和認股權證(share option)。然而,我們不能否認這些管理層的實際收益確實減少了。更重要是,領導帶頭減薪/共同減薪,調查發現,員工心理上感知領導此為自我犧牲(self-sacrifice)的行為,對領導的認同程度、生產力、士氣都因而有正面效果。故此,如TVB所言,資源優化的最終目的是「可持續發展」的話,由下層著手節省成本似乎是背道而馳,畢竟員工生產力、士氣和歸屬感下降,什至領導力的瓦解,對企業來說,都難言可持續發展。


領導信念影響決定

當然商業決定沒有絕對對錯,然而,何以有領導願意犧牲自身利益,但又有管理人選擇犧牲其他員工?這不是識見問題(相信犧牲小我的精神,沒領導會不知道的),反而是領導的信念是否夠强大:


1)相信團隊能力大於自己能力:作為領導一般相信企業的成功,是由於團隊的努力和才能,而非自己英明領導。正如僕人領導(Servant Leadership)風格,鼓勵領導將自己地位放低,以協助團隊成員發揮和進步為己任。當領導真心相信,團隊成員比自己重要時,自然更願意將資源流向團隊。


2)相信長遠一定能變好: 再一次要强調,領導不是「善長」,現實一點看領導也有經濟負擔和財務需要。從領導學來說,願景(Vision)一般被認為是領導必備的特質,即領導能夠將事情看得更長遠,願意為長期更大的利益,放棄即時利益。假若管理人自己都不夠相信,企業長遠能轉危為機的話,自己心中也為「跳船」作準備,那又怎會願意自降薪酬呢?


一個上市公司的決定,故然有其策略性考慮,但只向基層入手去減省成本,這做法極其量稱得上是管理人,但絕不算領導。


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